La loi « pour la sécurisation de l’emploi » du 14 juin 2013 a porté la durée minimale du travail à temps partiel à 24 heures par semaine, ou son équivalent mensuel.
Après quelques péripéties juridiques, cette durée est devenue applicable pour tous les nouveaux contrats conclus depuis le 1er juillet 2014 ; elle sera la règle au 1er janvier 2016 pour les contrats en cours conclus avant le 1er juillet 2014. Pendant cette période transitoire, l’employeur pourra s’opposer à la demande d’un salarié à temps partiel de passer au minimum légal de 24 heures en invoquant des contraintes liés à l’activité économique de l’entreprise.
Face à ces obligations contraignantes pour les employeurs, la loi a prévu d’une part, qu’une durée du travail inférieure pouvait être demandée par le salarié selon une demande écrite et motivée, notamment pour lui permettre de cumuler plusieurs emplois ou pour faire face à des contraintes personnelles, et d’autre part, que les conventions ou accords de branche étendus par arrêté ministériel pouvaient fixer des minima inférieurs aux minimum légal assortis de garanties pour les salariés ; c’est l’objet de deux avenants du 15 mai.
Les partenaires sociaux dans la branche du sport ont considéré que le temps partiel, voire très partiel était une réalité de la branche dont il fallait tenir compte.
Le temps partiel des salariés non sportifs professionnels (article 4.6 de la CCNS)
Après avoir précisé que le recours au travail à temps partiel de durée dérogatoire ne s’appliquait pas aux salariés sous CDI intermittent, la durée minimale de travail à temps partiel a été définie comme suit :
Pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 2 heures
– Pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 3 heures
– Pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 5 heures
– Pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 8 heures
– Pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 10 heures
– Pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur (24 heures).
Pour les salariés dont la durée de travail est répartie sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat de travail ne prévoit pas d’activité, lesquelles ne sont alors pas soumises à une durée minimale.
L’avenant rappelle les dispositions légales s’agissant des dérogations pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, pour lesquels il n’y a pas de minimum, et pour les salariés qui demandent une durée inférieure pour faire face à des contraintes personnelles (par exemple, familiales, associatives, humanitaires, politiques, etc., à motiver), ou pour pouvoir cumuler deux emplois.
Lorsque la condition dérogatoire disparaît, l’avenant prévoit que le salarié prévient l’employeur avec un préavis de 15 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) ; à l’issue de ce délai, c’est le minimum conventionnel ci-dessus qui doit s’appliquer.
L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut de comité, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles.
L’avenant rappelle les mentions obligatoires des contrats à temps partiel.
Il précise que des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle ; elle sont majorées de 10% dans la limite de 10% des heures, et de 25% entre 10% de dépassement et le tiers. Rappelons ici que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre, et encore moins de dépasser, le temps complet.
L’avenant prévoit aussi qu’un complément d’heures peut être prévu par un avenant spécial au contrat pour une durée temporaire (par exemple, pour l’organisation d’une manifestation ou d’un tournoi), dans la limite de huit fois par an, pour une durée maximum de 9 semaines par an, consécutives ou non ; les heures accomplies au titre du complément d’heures sont payées au taux normal, mais leur dépassement ouvre immédiatement droit à une majoration de 25% (on peut prévoir des heures complémentaires sur les compléments d’heures, jusqu’à atteindre, le cas échéant, la durée légale du travail, mais toujours sans la dépasser).
Enfin, l’avenant prévoit que les salariés à temps partiel d’une durée inférieure à la durée légale de 24 heures ont une majoration du salaire horaire minimum qui est de 5% pour ceux qui travaillent jusqu’à 10 heures hebdomadaires, et de 2% pour ceux qui sont entre 10 heures et 24 heures hebdomadaires.
Le temps partiel des sportifs professionnels (article 12.7.1 de la CCNS)
Pour les sportifs professionnels, l’avenant du 15 mai prévoit une durée minimale de 17,5 heures hebdomadaires, soit un mi-temps, ou l’équivalent mensuel.
L’employeur doit communiquer au salarié un planning des entraînements pour chaque semaine travaillée en respectant un délai de prévenance de 5 jours.
L’employeur peut modifier la répartition de la durée du travail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : force majeure, intempéries, contrainte liée aux compétitions, indisponibilité des locaux ou d’un membre de l’équipe ou de son encadrement ou d’indisponibilité des outils de travail indépendante de la volonté de l’employeur), ce délai peut être réduit à 4 ou 3 jours ouvrés.
Comme pour les non sportifs professionnels, des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle ; elle sont majorées de 10% dans la limite de 10% des heures, et de 25% entre 10% de dépassement et le tiers. Rappelons ici aussi que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre, et encore moins de dépasser, le temps complet.
Les compléments d’heures peuvent être prévu par un avenant spécial au contrat pour une durée temporaire (par exemple, pour l’organisation d’une manifestation ou d’un tournoi, ou pour le remplacement d’un absent), dans la limite de quatre fois par an, pour une durée maximum de chaque avenant de 21 jours consécutifs; les heures accomplies au titre du complément d’heures sont payées au taux normal, mais leur dépassement ouvre immédiatement droit à une majoration de 25% (on peut prévoir des heures complémentaires sur les compléments d’heures, jusqu’à atteindre, le cas échéant, la durée légale du travail, mais toujours sans la dépasser).
L’avenant rappelle les mentions obligatoires des contrats de travail ; il prévoit aussi la spécificité du sportif en formation.
Une période transitoire
Les partenaires sociaux ont décidé d’engager en 2016 une étude statistique de la durée du travail à temps partiel dans le but de renégocier des ajustement révélés nécessaires par cette étude.
Au cas où cette négociation échouerait, ils ont fixé d’ores et déjà des minima au temps partiel, légèrement supérieurs à ce qui est actuellement applicable, mais nous en reparlerons le temps venu.
Au jour de la rédaction de la présente, les avenants du 15 mai 2014 n’avaient pas encore fait l’objet d’un arrêté ministériel d’extension publié au journal officiel ; ce qui signifie que ces dispositions ne sont applicables à titre obligatoire que pour les clubs et sociétés sportives adhérentes d’un des syndicats signataires (CNEA ou COSMOS), mais peuvent être appliqués à titre volontaires par les autres. Vu la souplesse qu’ils apportent, il n’y a pas à hésiter à les appliquer.
Me J-Christophe Beckensteiner
Avocat associé
Spécialiste en droit du travail
Cabinet Fidal, Lyon
En savoir plus :
- L’innovation sociale, une activité d’intérêt général ? - 27 novembre 2024
- HCVA : précisions sur le rescrit mécénat - 27 novembre 2024
- Table ronde :Quel avenir pour les associations ? – 5 décembre 2024 - 27 novembre 2024
